La pénurie de main-d’œuvre est décidément une épine dans le pied de bien des employeurs ! Comme on peut le lire dans le dossier de Québec inc dans les pages 10 à 18, diverses industries mettent sur pied tactiques et stratégies pour trouver, embaucher et conserver les employés au sein de leurs entreprises.

Une fois le personnel recruté, ces employeurs voudraient bien que naissent des synergies entre les générations, soit les X, les Y et les boomers. Comment faire si ces générations sont si différentes les unes des autres ? Mais le sont-elles vraiment ?

« Il faut se méfier d’un certain nombre de clichés ! », lance d’entrée de jeu Sylvie Guerrero, professeure à l’UQAM et cotitulaire de la Chaire en gestion des compétences de l’UQAM. Ce n’est pas avec du micro-trottoir (vox-pop) qu’on fera progresser les choses ! » 

 Selon Mme Guerrero, la société a changé. Les réalités d’il y a 30 ans ne sont pas celles d’aujourd’hui. Il faut éviter de stigmatiser les jeunes, ajoute-t-elle. En fait, les Y vont représenter 40 % de la main-d’œuvre d’ici 10 ans… « C’est pour ça qu’on en parle, précise Sylvie Guerrero. À l’heure où la main-d’œuvre commence à manquer, c’est donc le contexte qui fait qu’on focalise sur eux. »

Laurence Zert, directrice générale, comité sectoriel de la main-d’œuvre dans les commerces de l’alimentation, surenchérit : « Au Québec, d’ici quelques années, il y aura un pourcentage plus important de population inactive que de population active. C’est un phénomène démographique rare. Nous n’y sommes pas habitués. C’est pour cette raison qu’on étudie la question de plus près. » Selon Mme Zert, si on n’avait pas de pénurie de main-d’œuvre, on ne parlerait pas de la Génération Y !

Stéphane Simard, auteur du livre La génération Y : attirer, motiver et conserver les jeunes talents, et conférencier professionnel, met en lumière une conclusion importante d’une étude récente de la firme Watson Wyatt, « Work Canada 2006-2007 », réalisée auprès de 3 000 travailleurs canadiens. L’étude fait ressortir clairement que les divers groupes d’âge ont davantage de points communs que de différences.

« C’est situationnel ! », précise à son tour Suzanne

Ménard, conseillère principale, avantages sociaux, chez AON. « Ce ne sont pas les jeunes de la Génération Y qui sont différents des autres générations, ce sont plutôt les attentes des individus qui sont différentes, selon les cycles de vie où ils sont rendus. »

Un exemple ? « Quand on entre sur le marché du travail, dit Mme Ménard, on veut réinventer le monde ! Avant, on le pensait mais on n’en parlait pas nécessairement. La différence, c’est que maintenant, les jeunes le disent. » À cela, Sylvie Guerrero ajoute : « C’est en début de carrière qu’on en veut le plus depuis toujours, puis à 35 ans, on se calme ! »

Attentes identiques

Pour Sylvie Guerrero, il ne faut pas stigmatiser les jeunes… mais plutôt comprendre que leurs attentes, pas si différentes, peuvent rejoindre celles des autres générations. À son avis, en se préoccupant des attentes des jeunes de la génération Y, on va aussi s’occuper de celles des autres.

Jacques Boudreau, directeur des ressources humaines chez Mabe, croit pour sa part que les attentes des jeunes de la Génération Y sont très élevées.

Et tout le monde a ou a eu des attentes… « Les générations de mon grand-père, de mon père, la mienne, et celle de mes enfants sont semblables mais en même temps sont différentes », fait valoir à son tour Carole Bellon, PDG des Auvents Bellon.

Selon Laurence Zert, les attentes sont similaires d’une génération à l’autre, c’est la réalité du marché du travail qui a changé, soit la demande de personnel plus grande que l’offre. « Comme dans les années ’70, le marché de l’emploi est présentement un marché d’employés plutôt que d’employeurs. »

Chacune des générations est en réaction à la nouvelle qui arrive. « Je suis baby-boomer et finalement je me rends compte qu’on était pareils au même âge que les Y le sont aujourd’hui ! », dit Mme Ménard, qui ajoute : « On a seulement perdu de vu ce que l’on était à cet âge-là ! »

À son avis, toutes les générations ont intérêt à connaître les différences selon les cycles de vie des individus. Elle cite en exemple l’équilibre travail/famille. Si les jeunes veulent pouvoir se prévaloir de privilèges en regard de cette problématique, ils ne sont pas les seuls ! La Génération X en voulait déjà plus, signale à son tour Sylvie Guerrero.

Jacques Boudreau, directeur général, Élexpertise, comité sectoriel de la main-d’œuvre de l’industrie électrique et électronique, affirme : « Il n’y a pas de différences au niveau des valeurs fondamentales de chacune des générations mais au niveau des réactions. »

Compte tenu du moment de sa vie, un individu aura des réactions et des besoins semblables à ceux de ses prédécesseurs, par exemple. Il n’en reste pas moins que la société a évolué. Cette évolution teinte inévitablement les réactions et les façons de faire des uns et des autres. Il y a donc tout de même quelques différences chez les jeunes Y des années actuelles, par rapport à ceux qui avaient le même âge il y a trente ans, par exemple.

La wish-list des jeunes

Laurence Zert signale aux participants que son comité mène présentement une étude sur les jeunes de 16-24 ans, et pour cause… Quarante-deux pour cent de la main-d’œuvre dans le secteur des commerces de l’alimentation se situe dans cette catégorie d’âge. Les résultats préliminaires seront disponibles sous peu.

Il s’agit là de la première étape. L’étude en question veut aider les détaillants en alimentation aux prises avec des problèmes importants de main-d’œuvre. « Nous voulons prendre en compte les caractéristiques des jeunes, mesurer leurs attentes face au marché de l’emploi, noter quelles sont leurs influences, notamment. »

Deux autres étapes viendront se greffer à cette dernière. Au cours de l’été, le comité effectuera un sondage auprès de 2 000 employés dans les magasins d’alimentation. Finalement, lors d’une dernière étape, le comité proposera de nouvelles pratiques de gestion plus orientées vers la wish list des jeunes, à savoir ce qu’ils attendent d’un employeur et d’une entreprise.

Des gestes pour intégrer son personnel

Une fois qu’on a réussi à recruter le personnel nécessaire, encore faut-il pouvoir le retenir ! « L’accueil en entreprise est tellement important », plaide Mme Guerrero qui ajoute : « Il faut bien accueillir son personnel pour qu’il soit efficace sur le terrain. »

Chez Auvents Bellon, Carole Bellon souligne que l’on intègre les nouveaux dès leur arrivée. « Ils font un travail d’équipe, c’est donc important qu’ils soient rapidement intégrés », fait valoir la PDG.

L’entreprise de Mme Bellon s’assure aussi que ses employés puissent suivre des séances de formation pour progresser au sein de l’organisation. « Nous nous sommes adaptés à ça et cette façon de faire a contribué à prévenir le roulement de personnel », dit-elle.

Auvents Bellon a aussi mis sur pied un club social pour que les gens soient amenés à participer, qu’ils apprennent à mieux se connaître, que les conjoints se connaissent entre eux, et que les employés s’intègrent mieux à l’entreprise. « Nos employés apprécient que l’on pense à eux. Et on le fait justement parce qu’on ne veut pas les perdre ! »

Chez Bonanza Lalumière, Chantale Girard, directrice, ressources humaines, mentionne que le jumelage se pratique couramment comme mesure d’intégration.

Suzanne Ménard signale qu’AON aussi a mis sur pied un comité « facteurs d’ambiance », et un autre « comité social ». L’un et l’autre ont des objectifs différents, mais tous deux visent l’intégration du personnel. « Et on y implique nos jeunes ! », dit-elle.

Justement les jeunes n’hésitent pas à remettre les choses en question dans leur milieu de travail. « On leur a toujours donné le droit à la parole, dit Laurence Zert. Et là, on s’étonne qu’ils nous challengent quand ils arrivent sur le marché du travail ! »

En outre, les jeunes exigent plus que le salaire minimum. « Aujourd’hui, dit-elle, le salaire minimum n’est pas assez payant ! Il leur faut plus que ça. Il faut augmenter nos coûts », ajoute-t-elle. « Le salaire est important, dit Jennifer Heindlisz, partenaire d’affaires chez Bombardier, spécialiste des ressources humaines, et membre de la Génération Y, mais ce n’est pas tout ! »

Mme Zert signale aussi que les jeunes font très peu de différences entre les amitiés professionnelles et les amitiés personnelles. Cela, dit-elle, a commencé avec les jeunes de la génération X. Stéphane Simard ajoute que, étant donné que plusieurs sont des enfants du divorce, la famille pour eux se prolonge souvent au travail.

Suzanne Ménard affirme. « On constate qu’en entreprise, les Y se font des amis qu’ils fréquentent à l’extérieur du travail. Si on a de la difficulté à faire de la rétention de personnel, l’équipe va le faire pour toi ! »

À ce chapitre, Jennifer Heindlisz signale : « Je ne travaille pas seulement pour le salaire, mais aussi pour une question d’appartenance. »

Mme Ménard soutient que ce besoin là existe pour tout le monde… Laurence Zert le reconnaît mais précise que les baby-boomers ne quitteront pas leur job si ce besoin là n’est pas satisfait.

Mme Zert croit que contrairement aux générations précédentes, l’autorité n’est pas seulement synonyme…d’autorité ! « Le respect chez les jeunes correspond à la compétence qu’ils voient chez leur supérieur. » Il faut adapter nos façons de gérer, dit-elle.

Recruter aujourd’hui

Et pour quelle raison les jeunes quitteraient-ils leur emploi ou iraient-ils travailler ailleurs ? Pour eux, signale Stéphane Simard, auteur et conférencier, le branding (marque de commerce) de l’entreprise est très important. « Dans leur tête, les jeunes se demandent pourquoi ils travailleraient pour vous ! »

Du même souffle, M. Simard ajoute que l’ap-

proche traditionnelle de recrutement ne fonctionne pas auprès de cette clientèle. « Les annonces plates dans les journaux, oubliez ça !, dit-il. Premièrement, fait-il valoir, les jeunes ne lisent plus les journaux ! » Il y a tellement de possibilités qui s’offrent à eux, qu’il faut toucher ce qui les allume vraiment ! »

Chantale Girard abonde dans le même sens. « Le recrutement par les journaux ne fonctionne pas », dit-elle, précisant du coup qu’elle doit composer avec le fait que le secteur de l’alimentation n’est plus attirant pour les jeunes. La problématique est loin d’être facile.

« Nous n’aurons pas le choix que d’adapter nos façons de faire pour recruter les jeunes dans notre domaine. Les méthodes traditionnelles ne fonctionneront pas avec eux », avertit Laurence Zert.

Selon Carole Bellon, aujourd’hui, il n’est pas facile non plus d’embaucher dans son secteur. Voilà 20 ans, pour une annonce d’aide générale, une quarantaine de personnes se présentaient au bureau. Aujourd’hui, la même annonce attirera peut-être 4 personnes. Elle constate que ce phénomène existe autant chez les gens sous-scolarisés que scolarisés.

En pénurie d’emploi, dit Sylvie Guerrero, qu’il s’agisse des générations X, Y ou autres, un employeur ne peut pas se permettre d’être restrictif. « Il doit élargir ses critères de compétences. Les personnes qui n’entrent pas dans le moule ne doivent pas être écartées d’emblée. »

Vivement la transparence

Ce n’est pas facile de recruter, alors aussi bien trouver la bonne approche, dit Stéphane Simard. Pas l’approche la plus cool, dit-il, mais celle où l’entreprise jouera la carte de la transparence. « L’organisation doit être authentique », précise-t-il.

Carole Bellon, PDG des Auvents Bellon affirme : « Quand les gens viennent postuler un emploi chez nous, on leur dit exactement les choses comme elles sont ! » Il faut parfois ramener les gens sur terre, fait-elle valoir.

Sylvie Guerrero signale qu’un employeur doit dire les choses avec réalisme. « Il ne faut pas créer d’attentes inutiles, sinon ça devient catastrophique ! »

La transparence vaut aussi pour ceux et celles qui désirent aller voir ailleurs… Avant, une personne qui changeait d’emploi souvent était considérée comme instable. Mieux valait garder un poste longtemps. Aujourd’hui, si quelqu’un change d’emploi aux trois ou quatre ans, on considérera que l’individu a vécu des expériences intéressantes, affirme Suzanne Ménard.

À ce sujet, Jennifer Heindlisz lance une anecdote révélatrice : « Quand j’ai appelé ma grand-mère pour lui dire que j’avais obtenu mon premier emploi chez Bombardier, elle m’a dit : «You’re set for life ! » Puis, j’ai appelé mon amie qui m’a dit : Après 3 ou 4 ans, avec ça tu peux aller n’importe où ! »

Les employeurs doivent laisser la porte ouverte, dit Suzanne Ménard. « Les jeunes de la génération Y quittent parfois l’entreprise après 3 ou 4 ans. Ils vont voir ailleurs, mais il arrive qu’ils reviennent. » En conséquence, les entrevues de départ sont très importantes, signale-t-elle également. Mme Bellon appuie. Chez Auvents Bellon aussi, on fait de la rétention. « On soigne leur départ, dit Mme Bellon. Il y en a qui reviennent », dit-elle.

Tout est possible!

Les jeunes Y veulent aller butiner ailleurs ; pour eux, tout est possible ! « Nous avons moins peur que les autres… Nous prenons plus de risques, dit Jennifer Heindlisz! »

D’autres qualités ou traits dominants ? Mme Zert mentionne qu’elle constate que la notion du temps est différente chez les jeunes de la génération Y. « Ils n’ont pas de patience », dit-elle. Sylvain Rodrigue, directeur des ressources humaines chez Mabe surenchérit : « C’est la génération de l’instantané ! »

À cela, Jennifer Heindlisz rétorque : « Je n’ai peut-être pas beaucoup de patience, mais en même temps, je travaille vite ! Les défauts peuvent aussi être des qualités », fait-elle valoir. Elle a appris à gérer son temps puisqu’en arrivant de l’école, elle faisait plusieurs choses à la fois : devoirs, clavardage, travaux sur l’ordi, etc.

Le sentiment d’appartenance dont parlait Jennifer Heindlisz un peu plus tôt est important pour les jeunes Y. Le sentiment de collaborer à faire quelque chose d’utile aussi. « Les jeunes veulent contribuer à quelque chose, dit Stéphane Simard. Il faut donner un sens au travail, même pour celui qui est le moins intéressant. »

Christiane Dupont